こんにちは。

人と組織の強みを活かす、ストレングスコーチの丸本昭です。

 

「ストレングスファインダーを組織に導入すると何がいいのか？」

その理由4つめです。

「管理職、監督職としての自分のフィルターがわかります。」

その結果、部下との感情的なトラブルや、

更に言うとパワハラと言われてしまう行動にブレーキをかけることができます。

 

 

人はありのままを受け取っているわけではありません。

その人の知識、経験、立場、養育環境など様々な背景をフィルターにして、

自分なりの受け止め方をします。

同じ個性的な部下なのに、

ある上司は「問題児」と捉え、

ある上司は「面白いやつ」と捉えるように。

そしてそのフィルター、捉え方が、その人のマネジメントに大きく影響します。

 

例えば、

「最上志向」の上司は、

改革改善が好きで積極的に提案してくる部下を高く評価します。

逆に上司側から提案しても否定的な反応だったり、できない理由を並べられると、

「使えないやつ！」と苛立つ。

 

「慎重さ」の上司は、

常にリスクを考え十分な準備をすることを求めます。

「活発性」の部下のように考えずに「まず行動！」という姿を見ると、

心配でたまらずつい怒ってしまうかもしれません。

 

「達成欲」の上司は、

やりたいこと、やるべきと思うことが数多くあり、

それらが片付かないと落ち着かない。

マイペースで仕事が終わらないのに帰る部下を見ると、

「こいつやる気がないんじゃないか！」

と評価を下げるかもしれません。

 

いずれも部下が悪いというより、

お互いの資質が違い、考え方・行動が違うことによるズレです。

その根底には、「普通」とか「当たり前」とか、自分と部下が同じという思い込みがあります。

 

ストレングスファインダーで自分の資質がわかると、

自分にどんなフィルターがあるかがわかります。

そのフィルターを差し引きながら、相手はどうかを考えられる。

「悪気のないパワハラ」というのは何の言い訳にもなりませんが、

無意識にパワハラ的関わりをしてしまうことを防ぐこともできます。

 

ちなみに私も、

「最上志向」の無駄が嫌いという資質で、部署内の会議参加者を最少人数で行おうとして、

「包含」傾向のありそうな部下に、

「外れる人が可哀想です。全員が出席できるときに設定してください！」

と言われ苛立ったことがあります。

自分と部下の傾向の違いがわかってたので、一端引くことはできましたが。

 

更に言えば、

「調和性」の上司は、部下全員の意見を聴いて方針を決め、

「共感性」の上司は、お互いの気持ちを大切にしながら部下に寄り添って方針を決め、

「自我」の上司は、これまでにない後世に残る仕事ができるように方針を決め、

「目標志向」の上司は、設定したゴールに集中できるように方針を決める。

チームの運営の仕方も違ってきます。

 

部下の側からも、上司の資質がわかると関わり方の対策が理解でき、

上司の行動の理由がわかります。

円満なチーム運営のためにも、

組織にストレングスファインダーを導入することをお勧めします。