このところ有り難いことに、ストレングスファインダーをご紹介する機会を多くいただいています。

その中で毎回感じるのは、「次にどう進めるか？」ということです。

一度、チームビルディングやワークショップで導入したものの、数か月後にはすっかり話題にも出なくなってしまった──そんな経験はありませんか？

「あれは楽しかったね」とイベントのように語られるだけになってしまったり、「一回やって終わり」のような扱いになってしまっていたり。

ではどうすればいいのか？

次のステップとしては、強みを「文化」にすること。
すなわち、強みの言葉が日々の対話に現れ、意思決定や人間関係、フィードバックに活かされる状態をつくることです。

そして、そこに必要なのは、「マネージャーの理解と実践」です。

組織の文化をつくるのは、マネージャーの行動

Gallupの調査によると、社員のエンゲージメント（仕事への熱意や前向きな姿勢）の70%はマネージャーの影響によって決まるとされています。

組織のエネルギーの方向性を定めるのは、経営層かもしれません。

しかし、そのエネルギーを“日常の現場”に落とし込む役割を果たしているのは、まぎれもなくマネージャーです。

マネージャーが強みの価値を理解し、自らが体現する。
そして、部下一人ひとりの資質を理解し、それを活かすかかわりを持つ。

このようなマネジメントが日常的に行われるようになって初めて、「強み」は“組織文化”となっていきます。

チームビルディングで終わらせないために

ストレングスファインダーが「自己理解のツール」で終わってしまうのは、とてももったいないことです。

私たちが本当に目指すべきは、次のような状態です。

チーム内で「自分の強み」が語られるだけでなく、「相手の強み」についても認識されている。

日常の会話や1on1の中に、強みのキーワードが自然と登場する。

「どうすれば強みを活かせるか」がフィードバックやミーティングの焦点になる。

組織戦略の話し合いで、「メンバーの強みを活かし合う」ことがテーマになっている。

このような文化を根づかせるには、マネージャーが「ストレングスを使いこなす人」である必要があります。

では、具体的にどのように取り組めばいいのでしょうか？

組織に“強みの文化”を育てる5つのポイント

ストレングスファインダーを組織に根づかせるため、以下の取り組みが効果的です。

これは、過去のメルマガ記事「組織に強みの文化を根づかせる6つの戦略」にも詳しく紹介されていますが、今回は特にマネージャー視点での活用にフォーカスしてお伝えします。

① 組織の目的と結びつける

強みを活かす目的は「仲良く働くため」だけではありません。

たとえば、組織が掲げるビジョンや戦略に対して、「それぞれの持つ資質がどう貢献できるか？」を考えることで、強みの活用に意味が生まれます。

目的が明確であればあるほど、人は強みを「発揮する動機」を持てるようになります。

② マネージャー自身が強みを体現する

「強みを活かそう」と部下に言う前に、自分はどれだけ資質を理解し、活かしているでしょうか？

自分の資質がどんな行動に表れているかを語れる人は、組織内で大きな信頼を得ます。

強みをベースにしたマネジメントスタイルを確立すること。これこそが、マネージャーが最初に取り組むべきことです。

③ フィードバック＆フィードフォワードに取り入れる
「昨日の◯◯さんの発言、責任感の強さがすごく出てましたね」
「このプロジェクト、あなたの社交性でいろんな人を巻き込むことができたように感じます」

こんなフィードバックが日常になると、職場の空気は大きく変わります。

さらに、未来に焦点を当てる「フィードフォワード」も重要です。

「次の会議では、あなたの着想でこれまでにない視点の意見を出してもらうと、停滞した議論が動き始めるのでは」
「この進捗管理、慎重さがある〇〇さんだとスムーズに進みそうな気がする」など

資質を前提としたフィードバックとフィードフォワードは、強みの活用と育成を自然に行える強力な武器になります。

④ チームの日常に織り込む
「このプロジェクト、誰のどんな資質が活きそう？」
「このやり方、みんなの強みを活かせてるかな？」

そんな問いかけが、会議やチャットで自然に登場するようになると、それが“文化”の芽になります。

朝礼でひと言「昨日〇〇さんの調和性に救われた」という声があがるだけでも、強みが活きているチームになります。

⑤ ストーリーテリングで共有する
「この前、△△さんが見せた回復志向、すごく感動した」
「入社してすぐに、自分の学習欲が活きた経験があります」

そんな個人の“強みの物語”を語り合う場を持つこと。

これはお互いを理解し、信頼し合うための最高の手段です。

強みは「見えにくい才能」ですが、物語によって具体化され、再現可能になります。そしてそれが、組織文化の「語り継がれる資源」になるのです。

マネージャーが取り組むべき4つの実践領域

では、マネージャーが「強みの文化づくり」に向けて何を実践すればいいのでしょうか？

以下の4つのステップを順に取り組むことで、文化づくりは着実に進みます。

①自分のマネジメントスタイルを理解する

自分の資質がどのようにマネジメントに表れているか。
どんなときに強みとして機能し、どんな場面で弱みになってしまうのか。

自分の「マネジメントの癖」をストレングスの視点から見つめ直すことで、軸が明確になります。

②部下の資質から強みを引き出すアプローチを学ぶ

「慎重さ」の部下には安心感を与える環境を、
「指令性」の部下には裁量と明確なゴールを──

資質を知ることで、画一的なマネジメントから抜け出し、“その人らしさを引き出す関わり”ができるようになります。

③チームの資質からチームマネジメントを設計する

チーム全体の傾向やバランスを、ストレングスグリッドで可視化する。
「行動力は強いが、思考系が少ない」「人間関係構築が強いから外部連携に強い」など、チームの“強さと課題”が見えてきます。

これにより、役割分担やコミュニケーションの最適化が進みます。

④日常や1on1での対話に強みを取り入れる

「最近、調和性が活かされてた場面ってあった？」
「この課題、戦略性があるあなたならどう考える？」

こうした問いかけを、1on1や日常会話に織り込むことで、資質を“行動に移す言葉”に変えていきましょう。

日常のフィードバックとフィードフォワードが変わることで、チーム全体の信頼と成長が生まれてきます。

強みを文化に変える第一歩をあなた（マネージャー）から

強みを“活かし合う文化”は、一朝一夕ではできません。

しかし、確実に言えるのは、そのスタート地点にいるのはマネージャー自身だということです。

あなたの理解と行動が、組織を変えます。
強みを理解することは、部下を理解することであり、チームの未来を創ることです。

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